Varför behövs ett jämställdhetsprojekt?

Trots framstegen inom många områden är energibranschen fortfarande starkt präglad av könssegregering och bristande jämställdhet. Detta är inte bara en fråga om rättvisa – det påverkar också branschens möjlighet att uppnå sin fulla potential.
Vätgas Sverige har fått 1,2 miljoner SEK i stöd från Jämställdhetsmyndigheten för att främja jämställdhet inom den växande vätgasindustrin. Projektet, i samarbete med PowerCell Group, Siemens Energy, Vattenfall AB och Lhyfe Sweden, syftar till att skapa förändring i en mansdominerad sektor.
Fakta som visar behovet av förändring
Trots framsteg inom många områden visar statistiken att jämställdheten fortfarande släpar efter i energibranschen. Nedan fakta belyser varför förändring är nödvändig för att skapa en inkluderande och innovativ sektor.

36% av positionerna i svenska bolagsstyrelser innehas av kvinnor, ofta som suppleanter.
(Källa: SCB, 2021)
Endast 13,6% av företagen på Stockholmsbörsen har kvinnliga vd:ar.
(Källa: SCB, 2023)
- Sverige har en av världens mest könssegregerade arbetsmarknader och är på väg neråt – nu på 8:e plats i EU vad gäller ekonomisk jämställdhet.
(Källa: European Institute for Gender Equality, 2023) - Kvinnor i ingenjörsyrken tjänar i genomsnitt 95% av vad män tjänar för samma jobb – även efter justering för deltidsarbete och föräldraledighet: (Källa: SCB, 2023).

Hur kan det se ut så här?
Kompetens bedöms ofta olika beroende på kön. Stereotyper om hur män och kvinnor ”ska vara” påverkar hur vi värderar deras förmågor, vilket leder till att normer styr våra bedömningar istället för objektiva kriterier.
Exempelvis så visar forskning att samma CV bedöms olika beroende på om det har ett manligt eller kvinnligt namn. En kvinna med identiska meriter som en man anses i genomsnitt vara värd 13 % lägre lön. Detta avslöjar hur vi använder olika måttstockar beroende på kön och misslyckas med att utvärdera kompetens på ett rättvist sätt.

Exempelvis så visar forskning att samma CV bedöms olika beroende på om det har ett manligt eller kvinnligt namn. En kvinna med identiska meriter som en man anses i genomsnitt vara värd 13 % lägre lön. Detta avslöjar hur vi använder olika måttstockar beroende på kön och misslyckas med att utvärdera kompetens på ett rättvist sätt.
Illustration: CLS Chalmers
Konsekvenserna är tydliga:
- Rekryterar ni den mest kvalificerade personen?
- Är löner och karriärmöjligheter rättvist fördelade?
Men problemen stannar inte där. Skillnaderna återspeglas också i lönesamtal, utvecklingssamtal och fördelning av arbetsuppgifter:
- Vem får de mest synliga och framgångsbringande uppdragen?
- Hur säkerställer ni att utvecklingsmöjligheter fördelas jämställt?
Att skapa rättvisa förutsättningar är avgörande för både individer och organisationer. Jämställdhet handlar inte bara om rättvisa utan är avgörande för att säkerställa att företag och organisationer fullt ut kan utnyttja den kompetens som finns.
Jämställdhetsmyndigheten, 2023
Referenser:
Coffman, K. B., Exley, C. L., & Niederle, M. (2021). The role of beliefs in driving gender discrimination. Management Science.
Moss-Racusin, C. A., Dovidio, J. F., Brescoll, V. L., Graham, M. J., & Handelsman, J. (2012). Science faculty’s subtle gender biases favor male students. Proceedings of the national academy of sciences, 109(41), 16474-16479.
Martell, Richard F. (1996). What mediates gender bias in work behavior ratings? Sex Roles, 35(3-4), 153-169.
Brist på mångfald hämmar kreativitet och innovation
Mångfald är avgörande för att skapa nytänkande, men det räcker inte. Även i arbetsgrupper med stor mångfald kan diskriminering ske om inte jämställdhet är en del av kulturen. Exempel på detta inkluderar:
- Härskartekniker som underminerar medarbetare. Exempel kan vara att en kvinnas förslag avfärdas eller ignoreras under möten, medan samma idé accepteras när den framförs av en man.
- Systematiskt ofördelaktig arbetsfördelning, där kvinnor inte får de uppdrag som leder till synlig framgång.
- Orättvisa kompetensutvärderingar, vilket resulterar i lönegap och bristande karriärutveckling.
Vanliga misstag
Att sätta upp mål för andelen kvinnliga chefer utan att adressera de underliggande problemen kan ha motsatt effekt, Kvinnor riskerar att uppfattas som ”kvoterade”, vilket kan leda till ökad diskriminering och orättvisa förväntningar.
Vad behöver förändras
För att skapa verklig förändring i energibranschen behöver vi:
- Rättvisa och transparenta processer för kompetensutvärdering och löneutveckling.
- Utbildning och medvetandegörande kring hur normer och stereotyper påverkar bedömningar och beslut.
- Systematiska insatser mot härskartekniker och osynlig diskriminering.
Det är dags att fokusera på arbetsmiljön och kulturen för att säkerställa att alla – oavsett kön – har samma möjlighet att lyckas.
Referenser:
Heilman, Madeline E. & Suzette Caleo (2018) Combatting gender discrimination: A lack of fit framework Group Processes & Intergroup Relations 21(5), 725-744.
Eagly, Alice H., and Steven J. Karau (2002) Role congruity theory of prejudice toward female leaders. Psychological review 109, no. 3: 573.
Heilman, Madeline E. (2001) Description and prescription: How gender stereotypes prevent women’s ascent up the organizational ladder.
Journal of social issues 57, no. 4: 657-674.